2026年10月1日、社会保険加入をめぐる「106万円の壁」の賃金要件が撤廃される。「うちはパート・アルバイトが少ないから関係ない」と流してしまいそうになるが、対象になる会社とならない会社が制度上はっきり分かれており、その線引きを知らないまま放置すると、対象になった瞬間に慌てることになる。今回の改正で何が変わり、いつ・どの会社から影響を受けるのかを整理する。
「106万円の壁」とは何か
「106万円の壁」とは、パート・アルバイトなど短時間労働者が社会保険（厚生年金・健康保険）に加入する条件のひとつ、月額賃金8.8万円（年収換算で約106万円）を指す通称である。2016年の適用拡大開始以来、この金額を意識して労働時間を調整してきた働き手は少なくない。
現在の加入要件（4つの条件＋事業所規模）
2024年10月時点で、短時間労働者が社会保険の加入対象になるのは、勤め先が「特定適用事業所」（厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業）であり、かつ本人が次の条件をすべて満たす場合である。
- 週の所定労働時間が20時間以上
- 月額賃金が8.8万円以上（年収106万円相当）
- 2か月を超える雇用の見込みがある
- 学生でない
この4条件のうち、月額賃金要件が「106万円の壁」と呼ばれてきた部分にあたる。
2026年10月から、賃金要件だけが外れる
2026年10月1日の改正で撤廃されるのは、この4条件のうち月額賃金8.8万円の要件だけである。週20時間以上・2か月超の雇用見込み・学生でないという他の条件はそのまま残る。つまり「週20時間以上働いていれば、月収がいくらであっても社会保険の加入対象になりうる」という制度に変わる。厚生労働省の試算では、この変更単独で全国約200万人が新たに加入対象になる見込みとされている。急激な負担増を緩和するため、新規加入者は3年間、本人負担の保険料を最大50%軽減する特例措置も設けられている。
「うちは関係ない」と言えるのは、今のうちだけ
ここで見落とされがちなのが、2026年10月の改正が変えるのは「賃金要件」だけで、「企業規模要件（51人以上）」はそのまま残るという点である。つまり2026年10月時点で直接影響を受けるのは、引き続き従業員51人以上の会社に限られる。50人以下の会社で働くパート・アルバイトは、今回の改正だけを見れば当面対象外のままだ。
ただし企業規模要件も段階的に撤廃される
問題は「51人以上」という線引き自体が、今後数年かけて段階的に下がっていくと決まっていることである。公表されているスケジュールは以下の通りである。
- 2024年10月〜：51人以上の企業が対象
- 2027年10月〜：36人以上の企業が対象に拡大
- 2029年10月〜：21人以上の企業が対象に拡大
- 2032年10月〜：11人以上の企業が対象に拡大
- 2035年10月〜：10人以下を含むすべての企業が対象に
つまり「今回の10月改正はうちに関係ない」という会社であっても、2027年10月には対象になっている可能性がある会社は少なくない。従業員30〜50人規模で短時間労働者を多く抱える会社ほど、次の改正で直接影響を受ける当事者になる。
制度が変わると、現場で何が起きるか
働き手側：「壁」を前提にしたシフト調整という発想が崩れる
これまで多くのパート・アルバイトは、年収106万円を超えないように労働時間を自己調整してきた。賃金要件が外れる会社では、この「壁」を意識する理由がなくなる一方、社会保険料が給与から天引きされることへの手取り減少への不安から、逆に労働時間を減らす選択をする人も出てくると見られている。どちらに動くかは働き手個人の家計判断次第であり、会社側が一律に予測できるものではない。人手を「扶養内勤務」の前提でシフトを組んできた会社ほど、対象になった時点で急にシフトが読めなくなるリスクがある。
会社側：保険料負担増と、対象になるタイミングの見極め
社会保険の加入者が増えれば、会社が折半で負担する保険料も増える。すでに最低賃金2026年度55円引き上げ目安決定、中小企業の価格転嫁はなぜ進まないのかで触れた最低賃金の引き上げと合わせて、人件費まわりのコスト増が重なる時期になる。自社が「今回の10月改正で対象になるのか」「2027年10月の36人以上ラインで対象になるのか」を早めに確認し、対象になる前提でシミュレーションしておく価値は大きい。
2026年10月に制度対応が集中する
106万円の壁の賃金要件撤廃は、2026年10月1日に施行される制度変更のひとつに過ぎない。同じ2026年10月1日には、事業主に顧客等からのハラスメント（カスタマーハラスメント）対策を義務づける改正労働施策総合推進法も施行される。さらに、免税事業者との取引にかかるインボイス制度の経過措置（仕入税額控除80%）についても、同じ10月を境に控除率が見直される予定になっている。
いずれも別々の法律・制度に基づく改正だが、施行日が同じ10月1日に重なっているため、対象になる会社にとっては人事・労務・経理の複数部門で同時に対応が必要になる。106万円の壁だけを見ていると、隣で進む別の制度変更への備えが後手に回りかねない。自社の10月に何が重なるのか、一度まとめて棚卸ししておく価値がある。
中小企業が今のうちにできること
自社がまだ対象外だとしても、次の3点は今から確認しておいて損はない。
- 自社の厚生年金被保険者数が51人・36人のどちらのラインに近いかを確認する
- 週20時間以上働くパート・アルバイトの人数と、現在の賃金水準を洗い出す
- 対象になった場合の社会保険料負担額を試算しておく
シフトや勤怠の管理を紙やExcelで属人的に運用している会社ほど、こうした「対象者の洗い出し」自体に時間がかかりやすい。以前変形労働時間制・複数雇用形態に対応できない勤怠管理SaaS——中小企業の見極め方と選択肢で取り上げたように、雇用形態が複数混在する現場では、既製の勤怠SaaSでも労働時間や賃金の集計が一筋縄ではいかないケースがある。対象者の洗い出しに苦戦しそうな場合は、早めに現状の管理方法を点検しておくとよい。
Q&A：106万円の壁撤廃についてよくある疑問
Q. 106万円の壁は完全になくなるのか？
A. 2026年10月に撤廃されるのは「月額賃金8.8万円」という賃金要件のみ。週20時間以上の労働時間要件などは残る。また、対象になる企業規模（当面は51人以上）は変わらないため、すべての会社・すべての働き手に一律に影響するわけではない。
Q. 従業員30人程度の会社は今すぐ対応が必要か？
A. 2026年10月時点では直接の対象外だが、2027年10月から企業規模要件が36人以上に広がるため、規模によっては1年後には対象になる可能性がある。対象になってから慌てないよう、早めに従業員数と短時間労働者の就業状況を確認しておくことが望ましい。
社会保険をめぐる制度変更は今後も段階的に続く。自社が「今回」なのか「次回」なのかを正確に把握することが、まず最初にやるべきことだ。
